Den teknologiske utviklingen har skutt fart, og de som jobber ute med mennesker har lenge sagt at det tas for lite hensyn til deres arbeidsforhold i disse nye rammene. Vi har opplevd en gjennomgripende teknologisk endring og bør derfor tenke nytt. Vi kommer aldri tilbake til den helt samme, gamle måten å arbeide på. Hvordan kan dette bli vår styrke?

Risikovurderingens gode spørsmål

En diskusjon om det nye arbeidslivet etter pandemien vil komme opp med uavklarte punkter. Disse bør risikovurderes. Vi har alltid snakket om det fysiske arbeidsmiljøet og det psykososiale arbeidsmiljøet. Disse faktorene er knyttet til hvordan arbeidet organiseres. Se bare Arbeidstilsynets arbeidsmiljømodell slik den ser ut i dag.

Hvordan kan verneombudet og AMU rådgi sin leder til å ta de beste avgjørelsene når de ikke helt vet hvordan de ansatte har det?

Det digitale arbeidsmiljøet er også et viktig perspektiv, og påvirkes i stor grad av organiseringen av arbeidslivet. Hvordan påvirker det digitale arbeidsmiljøet din arbeidsplass? Hva kan gå galt, og hva kan best forhindre at det går galt? Kan vi sette opp rutiner for å unngå avvik? Kan vi ha god oppfølging om avvik likevel skjer? Dette fører også til refleksjoner for bruk av arbeidsplassen versus det å jobbe hjemmefra. Å risikovurdere det digitale arbeidsmiljøet på din arbeidsplass vil gi et stort potensial til en enda bedre drift på veien videre.

Når bør vi møte på jobb, og hva skal vi gjøre når vi er sammen med våre kollegaer der? Hva er den enkeltes behov? Hvordan finne løsninger som dekker de ansattes behov, og som samtidig utfordrer dem til å tenke mer helhetlig i forhold til sitt bidra på jobben?

Videre kan verneombudet og lederen spørre seg: Er det endringer i verneombudets verneområde? Hvordan få oversikt i disse nye rammene? Hvordan få vite hvordan folk har det? Vi vet for eksempel at middelaldrene hjemme-kontorister med en viss sannsynlighet drikker mer alkohol enn før. Bare se AKANs gode hjemmesider

Hvilke tanker har lederen om oppfølging av ansatte som blir litt mer usynlig? Hele poenget med å fokusere på arbeidsmiljøet er jo å se til at det er best mulig, slik at arbeidet blir gjort på en best mulig måte. Hvordan kan verneombudet og AMU rådgi sin leder til å ta de beste avgjørelsene når de ikke helt vet hvordan de ansatte har det?

Veien fremover: IA-arbeidet og litt mer tilrettelagt arbeidsliv for oss alle

Statens Arbeidsmiljøinstitutt har på sine nettsider underbygget på en god måte at Norges høye produktivitet skyldes gode arbeidsrammer og høy grad av tillitt mellom rollene i arbeidslivet. Dette skyldes at systemet forutsetter samarbeid mellom ledere, tillitsvalgte og verneombud. Hvordan det skal gjøres, finner dere oppskrifter på i Arbeidsmiljøloven og forskriftene til denne. Den beste forskriften som konkret viser hva som skal gjøres er Interkontrollforskriften, også kalt HMS-forskriften. Den finner du her, med veiledning i hvordan den skal brukes i praksis.

Myndighetene ønsker å øke søkelys på IA-arbeidet særlig, fordi man ser at man i liten grad har fått til dette. De ser at vi her har et stort og nyttig potensial i Norge. Det er helt nødvendig at flere kommer i arbeid. Myndighetene må legge til rette for det, og arbeidsplassene må i større grad ta folk imot, hvis de har en restarbeidsevne. Den enkelte må se verdien i å kunne delta, og ville det.

Helt konkret der du jobber: Hva er gevinsten for oss, ved å bli med på å tilrettelegge for de som ellers risikerer å falle ut av arbeidslivet? Hva er ulempene? Hva kan gå galt hvis vi ansetter noen med litt ekstra oppfølgingsbehov i starten? Hvordan kan det bli godt for alle å arbeide med oss? Det er en god diskusjon som bør løftes der du jobber. Ta gjerne kontakt med Arbeidslivsenteret til NAV der du bor for å få informasjon, eller kontakt oss i HMS Norge som kan bistå med at en slik vurdering blir gjort best mulig og at riktig informasjon blir gitt til dere. Det har aldri vært smartere å ha skolerte verneombud, og vi skolerer dem på en god måte!

Om dere får nyansatte, hvordan smelte dem best inn i arbeidshverdagen? Tenk dere en arbeidsplass der forskning og utredning er viktig? Hvordan blir den nye arbeidshverdagen for seniorforskeren som lett skriver fagartikler og utredninger fra hytta, versus den nyansatte og flinke kandidaten som trenger å modelleres inn i sin nye arbeidsrolle? Hvordan kan de gjøre hverandre gode?

Tenker organisasjonen nok på at felleskapets atferdsmønster betyr mye for å kunne ivareta de gode kreftene?

Kunne det være en ide at den erfarne forskeren sitter hjemme deler av tiden og er på kontoret kun for å veilede andre og bli videre veiledet av sine kollegaers gode spørsmål? Tenker organisasjonen nok på at felleskapets atferdsmønster betyr mye for å kunne ivareta de gode kreftene? Ser den erfarne forskeren/fagpersonen verdien av nyansatte/lærlingene? Dette er viktige faktorer for både produktiviteten, organisering av arbeidet og det kjempeviktige IA-arbeidet.

Handlingsspiral

Ta utgangspunkt i utfordringer og muligheter hos dere, og sett et mål på hva som er viktig å oppnå. Begynn gjerne med idedugnad på et personalmøte, der ideene systematiseres i ettertid. Risikovurderingen er også fin å ta med alle ansatte. Alle sitter med spisskompetanse på hva som kan utfordres og hva som kan styrkes i utføringen i arbeidslivet. Deretter konkluderes risikovurderingene med leder, tillitsvalgt og verneombud tilstede som da, på vegne av sine medlemmer, eller på vegne av de ansatte i sin helhet, kan gi lederen sine kvalifiserte råd. Da står lederens avgjørelser godt, og følges lojalt opp. Vanskelig i praksis?

Ta kontakt med oss i HMS Norge – vi er gode på å knekke utfordringer! Her er den enkle spiralen som det er lurt å følge.

Med passe tid etter gjennomføringen evalueres de nye måtene å jobbe på. Det er nok sannsynlig at man ikke oppnår målene i alle endringene. Kom sammen med alle i personalet og lag nye risikovurderinger på endringsforslagene som kommer. På denne måten kan det nye arbeidslivet hos dere bli bedre og bedre. Det tjener arbeidsplassen din, det tjener de som får delta i produksjonen hos dere og det tjener Norge. Vi er med på et kinder-egg, med andre ord. Løft blikket, se mulighetene og risikovurdér utviklingen! Gjerne med HMS Norge på laget.