Vi har problemer med å følge en slik anmodning. Hvorfor? Ganske enkelt fordi ledere og HR-folk legger premissene for det som fører til god eller dårlig arbeidshelse. Det gjelder særlig organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø, som gjelder alle ansatte, uansett yrke og bransje. Legger ledelsen til rette for engasjement og arbeidsglede? Om dette kalles HR eller HMS som er egentlig ikke så viktig. Det gjelder arbeidshelse, og det er som kjent vernetjenestens ansvar å påse at det alle har et meningsfylt og helsefremmende arbeidsmiljø.

Verneombud har derfor både rett og plikt til å «blande seg» i hva ledelsen og HR gjør på disse områdene. Godt arbeidsmiljø er mer enn å unngå trakassering, konflikter, vold, og trusler om vold. Det handler om å legge til rette for mestring av oppgavene og godt psykososialt arbeidsmiljø.

Mestring er sunt

Lederens kanskje viktigste oppgave overfor sine medarbeidere er å legge til rette for mestring av arbeidsoppgavene. Det forutsetter at man opplever balanse mellom krav og ressurser. Med krav menes særlig arbeidsmengde, vanskelighetsgrad og variasjon. Ikke for mye, ikke for lite. Med ressurser menes kompetanse, læringsmuligheter, og hjelp fra andre.

Medarbeidere som mestrer sine oppgaver opplever bedre arbeidshelse og produserer mer. Langtidsfrisk = langtidsproduktivt. Vinn- vinn. HR og HMS går hånd i hånd. Et godt verneombud ser dette og minner ledelsen om det, om de skulle ha glemt det. Her er verneombud og ledelse helt på samme lag.

Gode samarbeidsrelasjoner

Ingen gjør sine oppgaver helt alene. Vi må samarbeide med ledere, kollegaer, kunder og leverandører. Da må det psykososiale organisatoriske arbeidsmiljøet være godt.

Hva er det i praksis? Jo, det er bl.a. en kultur som oppleves rettferdig og meningsfylt, der man hjelper og støtter hverandre, har gode utviklingsmuligheter, får anerkjennelse, blir hørt og har innflytelse. Det kanskje aller viktigste for psykososial arbeidshelse er forventningsavklaring. Medarbeidere som opplever uklare forventninger eller kryssende forventninger får lettere plager. Det er en klar lederrolle å sørge for at dette er i orden. Men det er også verneombudets oppgave å sikre at ledelsen er på ballen – hele tiden.

Hvordan kartlegge forutsetningene for psykisk arbeidshelse?

Det kan gjøres på mange måter. Det mest vanlige er gjennom en medarbeiderundersøkelse. Det er her HR og HMS noen ganger skiller lag. HR og ledelse er ofte mest opptatt av prestasjoner og «strategisk HR», dvs. ha medarbeidere som forstår strategiene og er stolte av jobben. Det er selvsagt viktig, men det er faktorene under forrige overskrift som er viktigst for god arbeidshelse. Og de kan lett bakes inn i en arbeidsmiljøundersøkelse. De kan også legges inn i medarbeidersamtalen. Noen slår de to sammen; først måle og så snakke om det, leder-medarbeider, og så i avdelingen eller i gruppen. Det meste av det man spør om i arbeidsmiljøundersøkelsen egner seg også godt i medarbeidersamtalen. I alle fall så lenge vi ikke snakker om kartlegging av fysisk arbeidsmiljø.

Igjen er det verneombudets oppgave å sikre at de viktige faktorene er med, både i undersøkelsene og i samtalene. Det er dette som er kartleggingen! Kall det HR. Kall det HMS. Men for all del; dykk ned i materien. Finn ut hva som er de viktigste faktorene, og at de både kartlegges, og følges opp. Det er en krevende jobb. Verneombudet skal ikke gjøre det, bare påse at ledelsen gjør det. Verneombudet kan jo bruke seg selv som test-kanin? Spør deg selv: Opplever JEG at jeg får snakket om det som er viktig for psykososial arbeidshelse? Med leder og kollegaer. Blir jeg tatt på alvor? Blir det som er viktig fulgt opp?

Lykke til!