Når noe er galt: Hvordan bør verneombudet si fra?

Vårt svar

Dette spørsmålet er berettiget. Verneombud skal ha en direkte og pragmatisk holdning til utfordringen og si ifra når det er brudd på regelverket. Men hvordan si fra?

«Å få ut gørra» kan bli en boomerang

Her er en reell sak som viser hva som kan gå galt:

Et verneombud hadde lenge forholdt seg til en leder som ikke ville eller klarte å rydde opp i tjeneste-avvik i en omsorgsvirksomhet. Skade kunne skje. Verneombudet hadde sagt ifra mange ganger.

En dag sprakk verneombudet, ble forbanna, skrek høyt, trampet i gulvet og sa akkurat hva hun mente om lederens manglende forståelse, både i møter og på lunsjpausen. Hun måtte bare få ut all gørra hun hadde båret på så lenge. Hun hadde en god agenda – dvs. å få løst problemet - men metoden var dårlig.

Resultatet: Hun ble oppsagt med begrunnelse «utilbørlig atferd i arbeidstiden». Arbeidsgiver vant i tingretten. Flere verneombud har opplevd det samme de siste årene.

Lovpålagt påseplikt

Verneombudet sier ikke ifra fordi det er ønskelig eller fordi ledelsen ber om det. Verneombudet har en lovpålagt oppgave etter arbeidsmiljøloven å påse at arbeidsmiljøet er forsvarlig. Å si fra om risiko, mangler og regelbrudd er derfor ikke et personlig valg, men en del av rollen.

Om å ha mot til å si fra

Å være verneombud handler ikke om å være den høyeste stemmen i rommet. Det handler om å tørre å si fra når noe er galt, også når det er ubehagelig. De fleste arbeidsmiljøforbedringer starter med at noen våger å løfte en bekymring på en saklig og tydelig måte.

Kommunikasjonsform

Fasthet, saklighet og smidighet trenger ikke være motsetninger. Det handler om å velge en kommunikasjonsform som faktisk åpner ørene til de som lytter og som kan føre til endring, som jo er det ultimate målet.

Verneombud skal aldri være redd for å si fra. Heller en gang for mye enn en gang for lite når det foreligger brudd på rutiner, regler eller forskrifter. Husk at verneombudet alltid er på det godes parti: hver enkelt ansattes fysiske og psykiske helse. Målet er alltid å lukke avviket og få til faktiske endringer. Alle, absolutt alle, skal føle seg trygge på jobb. Da er saklighet bedre enn det emosjonelle utbruddet. 

Men å si ifra om det samme problemet gang etter gang uten at det skjer noe skaper frustrasjon. Man ønsker jo bare at problemet skal løses.

Saklig og dokumentert kommunikasjon gjør det lettere å få gjennomslag, og gjør det vanskeligere å avfeie problemstillingen. Da handler det mindre om lederens følelser og mer om sakens styrke.

Slik leverer du budskapet effektivt

• Vær saklig og rolig, selv om det kanskje bobler litt inni deg
• Unngå å overdrive eller generalisere. Vær konkret. (Hvis du overdriver eller generaliserer er du lett å «ta»)
• Vis konkret til relevante lover/regler/rutiner og praksis
• Kom med forslag til løsning, ikke bare kritikk
• Gi en overkommelig tidsfrist for løsning
• Takk for svar – selv om det bare delvis løser problemet
• Gjenta samme tilnærming hver gang – bli forutsigbar
• Dokumenter alltid det du sier ifra om skriftlig

Når du kommuniserer med fasthet, saklighet og smidighet i stedet for aggresjon:

- Blir det mindre destruktiv kamp og mer fred
- Får vi bedre løsninger
- Oppnår vi faktiske endringer raskere
- Styrker vi vår egen posisjon som verneombud

Du kan være både fast i rettighetene og smidig i måten å kommunisere på. Du trenger ikke velge mellom det ene eller det andre. Et virkelig sterkt verneombud gjør begge deler. Du er på det godes parti. Det gjelder «bare» å finne den beste løsningen.

Eksempler på tilnærming:

Din sak, trinn for trinn

Dette kan være en eskaleringstrapp

Eksempel:

1. Ta saken opp med nærmeste leder.
2. Dokumenter at saken er meldt.
3. Følg opp innen avtalt frist.
4. Løft saken til høyere ledelsesnivå.
5. Involver hovedverneombud.
6. Ta saken til AMU dersom virksomheten har AMU.
7. Søk støtte hos bedriftshelsetjenesten.
8. Kontakt Arbeidstilsynet ved alvorlige eller vedvarende forhold.