Psykososialt arbeidsmiljø. Skjerpete krav, vernetjenestens rolle
Skrevet av Christian H. Rafn«Dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan være like skadelig for arbeidstakerne som fysiske farer og belastninger», konstaterte arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng da hun åpnet Arbeidsmiljøkongressen nylig.
Hurra for verneombudene! – Dere gjør en viktig jobb!
Skrevet av Christian H. Rafn, kursutvikler22. oktober markeres Verneombudets dag. Det skjer i forbindelse med den europeiske arbeidsmiljøuken (uke 43). Vi i HMS Norge vil gjerne takke de tusenvis av verneombudene som hver dag bidrar til å gjøre norske arbeidsplasser tryggere, sunnere og bedre!
Det finnes mange viktige roller på en arbeidsplass. Vi har ledere som skal sørge for at virksomheten når sine mål. Vi har ansatte som utfører oppgavene, og vi har tillitsvalgte som ivaretar medlemmenes interesser. Og så har vi verneombudene som skal ivareta alle.
Verneombudene er kanskje ikke alltid de mest synlige. De står sjelden på scenen når virksomheten feirer gode resultater. Men de er sterkt medvirkende til at vi har langtidsfriske og langtidsproduktive medarbeidere, der alle kan føles seg trygge.
Derfor fortjener de ekstra oppmerksomhet denne dagen!
Verneombudet, de ansattes stemme i arbeidsmiljøarbeidet
Hva er egentlig et godt arbeidsmiljø? Et godt arbeidsmiljø handler om å unngå skader og ulykker. Om et godt psykososialt arbeidsmiljø. Om sikre maskiner, gode arbeidsstillinger, riktig verneutstyr og trygge arbeidsforhold.
Og det handler om å kunne si fra når noe ikke fungerer, uten å være redd for konsekvensene.
Et godt arbeidsmiljø er ikke bare et arbeidsmiljø der folk unngår å bli syke. Det er et arbeidsmiljø der mennesker gleder seg til å gå på jobb, og går like frisk og glad hjem.
Verneombudet skal «ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet», heter det (AML § 6.2). I praksis betyr det at verneombudet skal følge med, stille spørsmål, lytte til kolleger og påse at arbeidsgiveren tar sitt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Det betyr ikke at verneombudet skal løse alle problemer. Men det betyr at verneombudet skal bidra til at problemene blir oppdaget, tatt på alvor og fulgt opp. Den nødvendige «påse-rollen».. påse at ledelsen etterlever arbeidsmiløloven og HMS-forskriftene.
Et verneombud som lytter
Å passe på at ledelsen følger lov og forskrift er viktig, men veldig mye av verneombudets arbeid skjer i hverdagen.
Det kan være en kollega som sier: «Jeg synes arbeidsmengden har blitt altfor stor.»
Eller en annen som forteller at samarbeidet i avdelingen ikke fungerer.
Det kan være noen som peker på en farlig situasjon, eller som spør hvorfor ingen har gjort noe med et problem som har vært kjent lenge.
Et godt verneombud lytter. Stiller spørsmål. Undersøker saken. Og tar den videre når det er nødvendig. Noen ganger er det nok med en samtale med nærmeste leder. Andre ganger må saken løftes videre, kanskje til hovedverneombudet eller arbeidsmiljøutvalget for de som har det.
Et godt verneombud følger med og bryr seg. Arbeidsmiljøproblemer forsvinner sjelden av seg selv.
Verneombudet skal ikke gjøre lederens jobb
Det er arbeidsgiveren som har ansvaret for arbeidsmiljøet. Verneombudet skal påse at arbeidsgiveren ivaretar dette ansvaret.
Det er ikke verneombudet som skal gjennomføre alle risikovurderingene, lage HMS-rutinene eller sørge for at avvik blir lukket.
Det er ledelsens ansvar å organisere og gjennomføre det systematiske HMS-arbeidet.
Verneombudet medvirker, kommer med innspill, stille kritiske spørsmål og følge med på at nødvendige tiltak blir gjennomført. Noen ganger må verneombudet melde seg på, men ideelt sett inviterer ledelsen verneombudet med, hver gang noe kan påvirke arbeidsmiljø og helse. Og det er ganske mye!
Vi ser av og til at engasjerte verneombud tar på seg altfor mange oppgaver. De ønsker å hjelpe, og ender kanskje opp med å gjøre arbeid som egentlig hører hjemme hos ledelsen. Det er forståelig, men ikke alltid klokt.
Et godt verneombud er ikke den som gjør mest mulig HMS-arbeid selv. Det er den som
bidrar til at virksomheten som helhet tar arbeidsmiljøarbeidet på alvor.
De beste resultatene skapes gjennom samarbeid
Ledelsen og verneombudet har et felles mål; en trygg, helsefremmende og velfungerende arbeidsplass. Men de har forskjellige roller og ansvar, og derfor utfyller de hverandre.
Lederen beslutter og gjennomfører. Verneombudet har en viktig oppgave med å bringe inn arbeidstakernes erfaringer og perspektiver.
I virksomheter med arbeidsmiljøutvalg (AMU) finnes dessuten en viktig felles arena der representanter for arbeidsgiver og arbeidstakere kan drøfte og behandle
arbeidsmiljøspørsmål.
AMU skal bidra til at virksomheten arbeider systematisk med helse, miljø og sikkerhet, og kan i bestemte saker også fatte vedtak om konkrete arbeidsmiljøtiltak. Men samarbeid betyr ikke at alle alltid skal være enige.
Noen ganger må verneombudet stille ubehagelige spørsmål. Noen ganger må verneombudet utfordre en beslutning fra ledelsen. Og noen ganger må verneombudet være tydelig på at hensynet til de ansattes helse og sikkerhet må veie tyngre enn andre hensyn.
Det er ikke illojalitet. Det er å ta verneombudsrollen på alvor.
Noen ganger kan verneombudet føle seg alene
Det er ikke alltid lett å være verneombud. Særlig i små og mellomstore virksomheter kan verneombudet oppleve å stå ganske alene i vervet.
Kanskje finnes det ikke noe hovedverneombud å støtte seg til. Kanskje har virksomheten ikke arbeidsmiljøutvalg. Og kanskje er det vanskelig å ta opp kritiske forhold med en leder man samarbeider tett med hver eneste dag.
Noen verneombud opplever også at kollegene forventer at de skal løse alle arbeidsmiljøproblemer, mens ledelsen kanskje mener at verneombudet blander seg for mye.
Det kan bli en krevende balansegang. Derfor er det viktig at verneombudene får den støtten de trenger. De må få nødvendig opplæring, tilstrekkelig tid til å utføre vervet og tilgang til den informasjonen som er nødvendig for å gjøre en god jobb. Og ikke minst må ledelsen vise at den respekterer verneombudets rolle.
Et verneombud som opplever tillit og støtte vil som regel ha langt bedre forutsetninger for å bidra positivt til arbeidsmiljøet.
Fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet
HMS-arbeidet har tradisjonelt vært sterkt knyttet til å forebygge ulykker, sykdom og skader. Det er fortsatt helt avgjørende.
I år løfter Arbeidstilsynet spesielt fram verneombudets rolle når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet,
Integritet, vold, trusler og trakassering
Arbeidsmiljøloven stiller allerede i dag krav til at arbeidstakernes integritet og verdighet skal ivaretas og at arbeidet skal gi mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre. I tillegg omtaler loven trakassering, seksuell trakassering, vold og trusler som eksempler på faktorer arbeidstakere skal beskyttes mot.
Fire nye psykososiale arbeidsmiljøfaktorer
Arbeidsmiljølovens §4-3 gir nå flere eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må ta hensyn til, og advarer mot disse forholdene:
• uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
• urimelige emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• for stor arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
• manglende støtte og hjelp i arbeidet
Kartlegger og følger dere opp disse forholdene? Dette er spørsmål som både ledelsen, verneombudene og arbeidsmiljøutvalget sammen bør være opptatt av.
En investering som lønner seg
Store studier viser at investering i å få ned sykefraværet, og antall og omfang av skader og ulykker har en avkastning på 120 %. Det er også slik at et godt arbeidsmiljø bidra til høyere motivasjon, bedre samarbeid, økt kvalitet og mer stabile arbeidsforhold.
Hvordan skal vi for eksempel beregne verdien av en konflikt som aldri oppsto? Eller en ulykke som ble unngått fordi noen oppdaget en fare i tide?
Forebygging er viktig, både menneskelig og økonomisk.
Et godt arbeidsmiljø er en investering i menneskene som skaper virksomhetens resultater.
En oppfordring til alle ledere
På Verneombudets dag vil vi i HMS Norge også rette en oppfordring til alle ledere med personalansvar:
Ta godt vare på verneombudet deres! Involver dem tidlig! Lytt til dem, også hvis du er uenig. Ikke betrakt verneombudet som en kontrollør som leter etter feil, men som en viktig samarbeidspartner. Sørg for at de får tid til å utføre oppgavene sine.
Og husk å gi anerkjennelse for innsatsen. Et enkelt «Takk for at du tok opp dette» kan bety mer enn man tror.
Vi sier ofte, i fullt alvor at «HMS er nestekjærlighet satt i system», og vi mener det.
Til alle dere som er verneombud ...
Dere har tatt på dere et verv som betyr noe. Noen dager kan det sikkert oppleves både tidkrevende og frustrerende. Dere får kanskje ikke alltid gjennomslag for forslagene deres. Og dere får kanskje ikke alltid den anerkjennelsen dere fortjener. Men husk at arbeidet dere gjør, har betydning.
Når dere stiller spørsmål ved en risikofylt arbeidsoperasjon, kan dere bidra til å forhindre en alvorlig ulykke.
Når dere tar opp en urimelig arbeidsbelastning, kan dere bidra til å forebygge sykdom.
Når dere bidrar til å skape en kultur der folk tør å si fra, kan dere gjøre arbeidsplassen tryggere for alle.
Og når dere samarbeider konstruktivt med ledelsen og kollegene, bidrar dere til å utvikle virksomheten i riktig retning.
Det er ikke småtteri. Dere hjelper virksomheten og samfunnet samtidig!
Vær stolte av vervet deres. Fortsett å være nysgjerrige, engasjerte og tydelige. Fortsett å stille spørsmål. Og fortsett å bry dere.
Gratulerer med Verneombudets dag!
Hilsen oss i HMS Norge
|
Markering på din arbeidsplass? Vi oppfordrer til å markere dagen lokalt – for eksempel ved å ta opp verneombudets rolle på et personalmøte, ha en felles HMS-runde, eller snakke om hva ledelsen og verneombudet har fått til sammen. |
HMS nettkurs skreddersydd for din virksomhet
HMS Norge hjelper deg med å utvikle skreddersydde nettkurs for bedriftstilpasset HMS-opplæring, enten for HMS onboarding, eller som del av den den lovpålagte opplæringen for verneombud, AMU og ledere.
Kursene utvikles i vår nye samarbeidspartner We Are Learning, og tilpasses din virksomhets egen visuelle profil – logo, farger, bilder og ikke minst dine viktigste arbeidsmiljøutfordringer med bilder fra arbeidsplassen, og med proffe animasjoner underveis gjennom hele kurset.
Dere får et levende og engasjerende kurs, med et relevant innhold, og med et høyt læringsutbytte.
Hvorfor velge skreddersydd HMS opplæring?
- Innhold og uttrykk tilpasses din virksomhetens spesielle kultur, rutiner og brand
- Relevante case og gjenkjennbare situasjoner gir den rette HMS forståelsen
- Animasjoner og situasjoner gjør kursene levende og engasjerende
- Bedre etterlevelse, tryggere arbeidsmiljø og sterkere dokumentasjon
- KI-assistent som gir forklaringer og veiledning underveis i kurset, også om virksomhetens eget HMS-system, rutiner mm.
Et løft for HMS arbeidet
Med en kursmodul som ser ut og føles som din egen, blir opplæringen mer relevant, mer motiverende og enklere å ta i bruk. Dette er en effektiv måte å styrke både kvaliteten og kulturen i HMS arbeidet.
Ta kontakt med oss
Gjør HMS‑opplæringen mer relevant og engasjerende. Vi ser frem til å høre fra deg!
Stansingsretten, et kraftig verktøy for verneombudet
Stansingsretten – din «nødbrems»
Retten til å stanse arbeidet er en kraftig og viktig «nødbrems» som kan brukes av verneombudet i ekstraordinære situasjoner.
Denne retten er regulert i Arbeidsmiljølovens § 6-3, som gir verneombudet mulighet til å stanse arbeidet hvis det er umiddelbar fare for liv og helse.
Dette er den eneste paragrafen i Arbeidsmiljøloven som gir verneombudet «styringsrett» over lederens styringsrett. Det viser hvor alvorlig og viktig denne bestemmelsen er.
Hva er «umiddelbar fare for liv og helse»?
Når vi tenker på klassiske stengingssaker, er det ofte opplagte tilfeller: raklete trapper som nesten bryter sammen, stillaser som ikke er ordentlig festet, eller usikret arbeid i høyden. Men stansingsretten gjelder langt mer enn det. Falleferdige stillaser og trapper som kollapser, usikret arbeid i høyden, eller defekte sikkerhetsutstyr – disse situasjonene er klare kandidater for stansing. Men det er ikke alt.
En vanskelig situasjon på byggeplassen - eksempel
Du arbeider som verneombud på en stor byggeplass med mange kolleger i samme rolle. For noen dager siden stanset du arbeidet knyttet til bruk av en maskin som en del arbeidstagere fikk vondt i kroppen av – og to har allerede vært langtids sykemeldt på grunn av det. Men etter stengingen hentet arbeidsgiveren inn et annet, nyvalgt verneombud som var enig med ham, og arbeidet ble åpnet igjen – med samme maskin. Arbeidsgiveren mente det ikke handlet om umiddelbar fare og at plagene ikke bare skyldtes jobben.
Du sitter igjen med spørsmål: Hva er egentlig reglene rundt stansing? Hadde du rett til å stanse? Kunne arbeidsgiveren bare kalle inn en annen verneombud som var uenig? Hvordan skal dette håndteres? La oss gjennomgå de viktigste regelverkene og dine rettigheter.
Eksempel fra sykehjem
Stansingsretten gjelder ikke bare maskiner, høyder og byggeplasser. Den kan også være aktuell ved alvorlig risiko for vold og trusler.
Tenk deg en avdeling på et sykehjem hvor en beboer gjentatte ganger har utøvd alvorlig vold mot ansatte. En ansatt skal gå alene inn til beboeren, selv om situasjonen akkurat nå er svært truende og de sikkerhetstiltakene som normalt skal beskytte de ansatte, ikke er på plass.
Verneombudet kan da vurdere at akkurat denne arbeidsoperasjonen ikke skal gjennomføres før nødvendige sikkerhetstiltak er etablert – for eksempel at to ansatte går sammen, at kompetent bistand er tilgjengelig eller at andre organisatoriske tiltak er gjennomført.
Arbeidstilsynet presiserer at risiko for vold og trusler kan gi grunnlag for stans når risikoen er tilstrekkelig umiddelbar og arbeidsgivers tiltak ikke er tilstrekkelige.
Her er det viktig å skille mellom å stanse det farlige arbeidet og å «stenge sykehjemmet». Stansingen skal ikke være mer omfattende enn nødvendig.
Viktig: Arbeidsmiljøloven krever ikke at det rent faktisk foreligger en fare. Det er tilstrekkelig at du som verneombud vurderer situasjonen slik. Din vurdering er det avgjørende – ikke arbeidsgiverens eller andres oppfatning. Du kan ikke forfølges etterpå for dårlig vurderingsevne, med mindre det kan bevises at det var en «hevntokt» fra din side som sikke hadde direkte med den umiddelbare faren å gjøre.
Fare som oppstår hver gang arbeidet utføres
«Umiddelbar fare for liv og helse» betyr ofte at faren oppstår hver gang noen forholder seg til arbeidsobjektet. La oss bruke et konkret eksempel: Et falleferdig stillas som har vært brukt mange ganger før, og som bare av og til faller sammen – utgjør likevel en umiddelbar fare for liv og særlig helse for den neste som bruker det. Selv om det «bare av og til» eller «nesten» faller, vet ikke brukeren når det vil skje.
Det samme gjelder for en maskin som gir arbeidstakere helseproblemer. Hver gang maskinen brukes, oppstår det fare for liv og helse. En farlig eller uforutsigbar klient i tjenestesektoren kan også gi opphav til umiddelbar fare hver gang arbeidstakeren interagerer med personen.
Når HMS-rutiner, avviksrapporter og risiskovurdering mangler
Faren blir særlig stor når risikovurderinger, avviksrapportering og tilhørende HMS-rutiner mangler – noe som dessverre skjer ofte. Uten klare rutiner vet ikke arbeidstakerne hva de skal passe på for å unngå skade. Da blir faren særs stor, og stansing er helt klart legitimt.
Verneombud kan ikke overprøve hverandre
Dette er et svært viktig prinsipp: Et verneombud kan ikke overprøve eller omgjøre en stansing som et annet verneombud eller vara-verneombud har gjort. Når et verneombud stenger arbeidet, skal det respekteres.
Hvis et verneombud stenger arbeidet på grunn av umiddelbar fare, kan arbeidsgiveren ikke bestemme at arbeidet skal gjenopptas uten det stansende verneombudets samtykke. Arbeidsgiveren kan heller ikke løse det ved å få inn et annet, mer villig verneombud som er uenig. Det viser manglende respekt for både verneombudsrollen og arbeidstakernes sikkerhet.
Et verneombud er heller ikke juridisk eller økonomisk erstatningsansvarlig hvis stansingen innebærer at bedriften taper penger.
Skal meldes til Arbeidstilsynet
Når et verneombud stenger arbeidet, skal arbeidsgiveren straks melde fra om dette til Arbeidstilsynet. I realiteten ligger myndigheten til siste instans hos Arbeidstilsynet.
Verneombudet kan stanse arbeidet helt frem til Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Det betyr imidlertid ikke at Arbeidstilsynet alltid må tilkalles – arbeidsgiveren og verneombudet kan også selv finne fram til en løsning lokalt.
Bruk av § 6-3 er relativt sjelden i Norge. Mange ville nok oppnådd bedre arbeidsmiljø-løsninger ved å bruke stansingsretten oftere, skriver Arbeidstilsynet.
Hvordan åpner man arbeidet igjen?
Når arbeidet er stanset, må det etableres konkrete løsninger før det kan gjenopptas. Her er prosessen:
• Gjør eller oppdater risikovurderingen. En grundig risikovurdering som involverer de ansatte kan vise vei til løsninger.
• Etabler og dokumenter HMS-rutiner. Disse rutinene skal håndtere risikoen som ble avdekket. Økonomi er ikke et argument for å nekte tiltak som gjør arbeidet mindre belastende eller farlig.
• Gjennomfør opplæring. Alle ansatte som skal bruke rutinene må få grundig opplæring og øving.
• Skriv HMS-avvik hvis rutinene ikke blir fulgt. Når avvik oppstår, skal de lukkes gjennom ytterligere opplæring eller, hvis rutinen ikke fungerer, gjennom revisjon av rutinen.
• Verneombudet skal sammen med de berørte arbeidstakerne påse at HMS-rutinen blir fulgt og at løsningene faktisk fungerer.
Oppsummerin, fra stansing til løsning
Her er den rette prosessen når arbeidet innebærer fare for liv og helse:
• Gjør en risikovurdering av alle arbeid som innebærer potensiell fare for liv og helse.
• Etabler HMS-rutiner basert på risikovurderingen.
• Hvis rutinen brytes, eller det oppstår nesten-ulykker, skader eller uhelse, skal det skrives HMS-avvik.
• Lederen lukker avviket med verneombudet som rådgiver – enten gjennom opplæring eller rutineendring.
• Hvis god nok rutine ikke er på plass, gir det grunnlag for stansing fordi faren for nye skader er akutt.
• Hvis dere ikke blir enige lokalt, kontaktes Arbeidstilsynet for avklaring.
• Diskusjonene om HMS-rutiner og avvik skal dokumenteres i arbeidsmiljøutvalget (AMU), dersom virksomheten har et slikt utvalg (påkrevd for virksomheter med flere enn 30 ansatte).
Det viktigste å huske
Stansingsretten er et kraftig og viktig verktøy. Den skal brukes når det er umiddelbar fare for liv og helse – ikke oftere, men heller ikke sjeldnere enn nødvendig. Verneombudet skal ikke stanse arbeidet fordi det er uenig med ledelsen, fordi de ansatte er misfornøyde med en beslutning eller for å legge press på arbeidsgiveren i en konflikt.
Stansingsretten er heller ikke et virkemiddel i lønns-, bemannings- eller andre interessekonflikter som sådan. Det avgjørende spørsmålet er om situasjonen medfører umiddelbar fare for liv eller helse.
Arbeidstilsynet er siste instans; Hvis du er usikker på om du bør stanse, eller hvis du møter motstand etter stansing, ta kontakt med Arbeidstilsynet for veiledning.
Hva koster sykefraværet - egentlig?
Beregn kostnaden og rettferdiggjør investeringer i sykefraværsarbeid!
Sykefraværet i Norge har i årevis ligget på over 6%, hvorav ca. 1% er korttidsfravær (1-16 kalenderdager) og 5% er langtidsfravær (17 kalenderdager eller mer).
Det er plagsomt for den som er syk, det kan være tungt for de som «er igjen» på jobben, og leder som kanskje må klare seg med færre folk. Virksomheten taper også. Hva koster det egentlig for arbeidsgiver?
Mange tror at det koster dem det samme som lønnskostnaden. Det er feil. Lønnskostnaden har man uansett. Det man taper er produksjonsverdien til den som ikke er på jobb. NHO har beregnet verdien av en tapt arbeidsdag og oppjustert beløpet over årene. For tiden regner vi at verdien av en tapt arbeidsdag ca 3.500 kr per dag.
NB! Dette er et gjennomsnittstall. Beløpet varierer mye fra bransje til bransje, fra yrke til yrke og person til person. Er en ansatt på dagligvarebutikken borte, så påvirker det kanskje ikke omsetningen den dagen, mens dersom en super-selger hos en eiendomsmegler er borte en dag, så kanskje de taper flere hundre tusen kroner i provisjon.
Eller hva koster det om en lærer er borte? Da må man jo ha vikar, og det koster. Bildet er sammensatt. Klarer du ikke å beregne egne tall, så bruk gjennomsnittstallet på 3.500 (2026-tall)
Kostnadene ved sykefravær
Det er særlig fem faktorer som gir kostnader når noen er borte fra jobben:
1. Tapt produktivitet
- Verdien av tapt produktivitet eller tapt salg
2. Vikarutgifter
- Hva koster det å leie inn vikar? Minus verdien av det vikaren yter
3. Overtidskostnader
- Overtidsbetaling, minus verdien av det som blir skapt på overtid
4. Kollegaslitasje
- De som "er igjen" produserer ofte mindre på grunn av overbelastning.
5. Produktivitetstap før og etter fraværet
- Fordi mange "går og hangler" før man blir syk og etter at man er kommet tilbake.
Dessuten har man kostnader med administrasjon og oppfølging av sykmeldte. Bildet er altså sammensatt. Man må tenke litt og jobbe litt for å få det riktig.
Refusjon fra NAV
Etter 16 kalenderdager med sykefravær refunderer NAV lønnskostnaden inntil 6 G (Grunnbeløpet i folketrygden). Tapet for virksomheten blir dermed mindre, noe som er bra for virksomheten.
Hvis vi skal være helt nøyaktige, så skal vi ta med at NAV også refunderer feriepenger de første 48 virkedagene.
Detaljene i hvordan vi beregner de enkelte postene ovenfor går vi ikke inn på her.Kontakt HMS Norge om du vil vite mer. Vi har en egen kalkulator for korrekt beregneng der alle kostandselementer av sykefravær er tatt med.
NAV dekker ikke alt
Mange glemmer at arbeidsgiver IKKE får refundert sosiale kostnader som pensjonskostnader, arbeidsgiveravgift av disse, yrkesskadeforsikring, kostnader knyttet til bedriftsidrett, firmahytte og andre velferdsgoder, ofte anslått til 20-30% av lønnskostnaden. Det er derfor aldri «gratis» når noen er syke. Jo høyere lønnen er for den sykmeldte, jo mer taper arbeidsgiver, spesielt når lønnen er over 6 G.
Et enkelt eksempel:
Her er et enkelt eksempel på hvordan kalkulatoren brukes. Du legger inn antall ansatte/årsverk, antall arbeidsdager i året, etc. (Se tabellen).
Med en gang du har lagt inn all input, så regner den automatisk ut hva sykefraværet vil koste din arbeidsplass.
Det finnes tre utgaver av kalkulatoren; Nivå 1, 2 og 3:
- Nivå 1 tar bare hensyn til produktivitetstapet ved sykefravær og er et meget grovt anslag.
- Nivå 2 tar også hensyn til NAV-refusjon av sykepenger.
- Det siste nivået (3) kaller vi strategisk nivå, siden det i tillegg krever en del tenking om bl.a. bruk av overtid, vikar og kollegaslitasje. Det er altså ikke bare å legge tallene rett inn. Man må forstå hva som skjer i organisasjonen.
Eksempelet viser et sykefraværet på totalt 7 % og vi ser at dette koster virksomheten nesten 1,2 mill. kr.
(Vi regner bare med produktivitetstap og refusjon fra NAV, men tar ikke med vikar, overtid, kollegaslitasje og produktivitetstap før og etter fravær)
Effekten av sykefraværstiltak:
HVA HVIS vi investerer 200.000 kr i sykefraværsarbeid og effekten varer i 2 år? Og korttidsfraværet går ned fra 2 til 1,5 % og langtidsfraværet går ned fra 5 til 4 %?
Da blir regnestykket slik:
Hvis effekten av tiltaket varer mer enn to år, øker lønnsomheten. Hvis tiltaket gir større reduksjon i fraværet enn 1,5 % , så øker lønnsomheten.
Sykefraværet er vanligvis enda dyrere
HMS Norge har også regneeksempler der vi tar med alle de fem faktorene vi har omtalt ovenfor. De viser at sykefravær vanligvis er enda dyrere enn i vårt eksempel her.
Kontakt oss om du vil vite mer om kostnader og hva du kan spare, eller bruke kalkulatoren vår, eller få råd om sykefraværsarbeid.
Kort sammendrag
- Den første og viktigste innsikten er at sykefravær koster langt mer enn bare lønn. Det er produksjonsverdien som er den virkelige kostnaden.
- Den andre innsikten er at når du først forstår kostnaden, blir det mye lettere å rettferdiggjøre investeringer i sykefraværsarbeid. Det er lønnsomt!
- Ved å bruke en systematisk kalkulator og ta hensyn til alle kostnadsfaktorer, kan du bygge en overbevisende «business case».
- Sykefraværsarbeid er ikke bare riktig etisk. Det er også lønnsomt for virksomheten. Og for samfunnet.
Kontakt oss gjerne for veiledning og bruk. Vi er ledende på HMS-og sykefraværsøkonomi i Norge.
Ta kontakt med Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Smakebit av kalkulatoren:
Stress på arbeidsplassen, ansvar, forebygging og håndtering. En veiledning for verneombud, arbeidsmiljøutvalg og ledere
Er stress dekket av arbeidsmiljøloven? Ja, selv om ordet «Stress» ikke er nevnt i Arbeidsmiljøloven, så dekkes det klart av bestemmelsen i AML § 4.3 "Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet".
Verneombudets rolle - Hva SKAL du gjøre, Hva KAN du gjøre, Hva SKAL DU IKKE gjøre
Det viktigste først: Arbeidsgiver har ansvaret for arbeidsmiljøet. Du har ikke et slikt ansvar.
Rollen din er å følge med, si fra og medvirke. Arbeidsgiver blir ikke fri fra ansvar ved å vise til at du ikke påtalte forholdet. Plikten din strekker seg ikke lenger enn til å sørge for at nødvendige tiltak blir tatt opp med arbeidsgiver.
Planlegg høstens HMS-aktiviteter – og gjør noe med det!
Høsten står for døren. Folk er tilbake fra ferie, aktiviteten øker. Det kan også øke arbeidspress og kanskje risiko. Derfor er det en fin tid til å stille spørsmålet:
Hva skal vi faktisk gjøre med HMS-arbeidet denne høsten?
Vernerunden – En gylden mulighet
Hvordan gjennomføre effektive inspeksjonsrunder på arbeidsplassen? Vernerunden er en viktig del av HMS-kartleggingen i virksomheten.
Den gir mulighet til å:
- Identifisere farer og mangler før de blir til ulykker eller sykdom
- Snakke med kollegaene dine om deres opplevelse av arbeidsmiljøet
- Dokumentere tilstanden på arbeidsplassen
- Lage en handlingsplan for forbedringer
Kameraovervåking på arbeidsplassen
Kameraovervåking på arbeidsplassen. Hva sier reglene? Hvordan kan ledere, verneombud og AMU sikre en god balanse mellom trygghet og personvern?
Kameraovervåking blir stadig vanligere i norsk arbeidsliv. Kameraer brukes i butikker, på lager, i kollektivtransport, i helse- og omsorgstjenester, på byggeplasser og i kontormiljøer. Mange virksomheter har gode hensikter: Å forebygge tyveri, sikre ansatte mot vold og trusler, eller beskytte verdier og bygninger.
Samtidig opplever mange ansatte kameraovervåking som belastende. Følelsen av å bli observert kan påvirke trivsel, tillit og arbeidsmiljø. Derfor stiller norsk lov strenge krav til når kameraovervåking er lovlig, og hvordan den skal gjennomføres.
For verneombud, medlemmer av arbeidsmiljøutvalget (AMU) og ledere med HMS-ansvar er dette et viktig tema. Kameraovervåking handler nemlig ikke bare om sikkerhet og teknologi, men også om arbeidsmiljø, medvirkning og personvern.
